Voor wie?

Dit coachingstraject is geschikt voor cliënten die minimaal twee jaar ervaring hebben met een leidinggevende functie, maar nog weinig ervaring met het coachen van medewerkers. Door ze te coachen kan de cliënt hun ontwikkeling doelgericht bevorderen.

Doel

De cliënt beheerst de vaardigheden van het coachen, zoals motiveren, talenten aanboren en ontwikkelen, en ondersteuning bieden bij het behalen van persoonlijke doelen. Deze coachingsvaardigheden kunnen goed worden ingezet zodat de medewerker zich optimaal kan ontplooien.

Dit coachingstraject is praktijkgericht. Na het lezen van korte informatieve teksten maakt de cliënt een plan van aanpak voor het oefenen in de praktijk. Het geleerde wordt meteen toegepast op de werkvloer. Tijdens het traject krijgt de cliënt inzicht in de eigen sterke punten en valkuilen. 
De volgende onderdelen komen aan bod:
 

• Coachen in kaart

De cliënt krijgt informatie over coachend leidinggeven en brengt zijn huidige manier van begeleiden in kaart.

• Plan van aanpak

De cliënt leert ontwikkelbehoeften analyseren en concrete doelstellingen voor de werknemer formuleren. De ontwikkelbehoeften van een werknemer worden vervolgens in kaart gebracht aan de hand van een Persoonlijk Ontwikkelplan (POP).

• Evaluatie

In dit onderdeel maakt de cliënt inzichtelijk wat er geleerd is en wat er nodig is om het geleerde verder in de praktijk te brengen.

 
Voorbeeld uit ‘plan van aanpak’

Plan van aanpak Mike, 40 jaar, werkt als leidinggevende op een wijkbureau van de gemeente Mossing. Hij is coach van Jos, één van zijn medewerkers. Jos gaat over de verwerking van klachten die bewoners via de gemeentesite indienen. Mike heeft met Jos de eerste twee coachingsgesprekken gevoerd. Naar aanleiding van de gesprekken met Jos benoemt hij aandachtspunten voor zichzelf. Voorbereiding: Bepaal met welke medewerker je de eerste twee coachingsgesprekken gaat voeren. Ga de checklist na zoals die in de instructie staat. Evaluatie en aandachtspunten: Je hebt twee coachingsgesprekken gevoerd met de eerste medewerker en een POP opgesteld. Je gaat de gesprekken nu evalueren. Denk bij het evalueren aan de volgende punten: Hoe vond ik het gaan? Heb ik een POP kunnen opstellen? In hoeverre ben ik tevreden over het resultaat? Waarom? Welke obstakels ben ik tegengekomen? Hoe ben ik met die obstakels omgegaan? Waar ben ik tevreden over? Wat zijn mijn aandachtspunten voor de volgende gesprekken? Hoe ga ik daar concreet rekening mee houden? Het viel me mee, maar makkelijk was het zeker niet. Gelukkig was Jos enthousiast toen ik hem vertelde over wat we gingen doen. Voor het eerste gesprek was ik wel nerveus, maar ik had alle zaken goed op een rijtje gezet. Toch was het lastig om overzicht te houden van wat we aan het bespreken waren. Jos was zo enthousiast, hij haalde er van alles bij. Hij kwam met erg veel punten waar hij graag aan wilde werken. Ik waardeerde zijn enthousiasme, maar wees hem er wel op dat er prioriteiten gesteld moesten worden. Jos ging als huiswerk deze prioriteiten stellen. In het tweede gesprek zijn we daar verder op door gegaan. Ik merkte echter dat ik zelf geen overzicht had van de ontwikkelmogelijkheden die ik Jos kon bieden. We hebben dus wel concrete ontwikkeldoelen geformuleerd, maar hoe we die doelen concreet mogelijk gaan maken zullen we nog in een derde gesprek moeten bespreken. De volgende keer moet ik dus tussen het eerste en tweede gesprek ook zelf huiswerk gaan doen, ik moet uitzoeken welke cursussen of stages er allemaal mogelijk zijn.